年次カンファレンス会場への返答

会場からの追加質問は３つ。
以下お答えしますね。（遅くなって申し訳ありません）

●アクサ生命と日本ベーリンガー（ＮＢＩ）のプログラムは、日本だけのプログラムですか？

⇒（清宮がとりあえずお答えします）ローカルプログラムと認識しています。
お二人とも現場リーダーとして、組織に必要なプログラムという観点でご自身で考え、ＡＬを導入されています。
（ですから日本独自のもので、グローバルのヘッドクォータから展開されているものではありません）

※でも、本社に逆輸入(出？）したいという野望（？）をお伺いしたこともあります。

●参加者の選択は？非協力者への対応は？

⇒（これも清宮が代わってお答えします）
事例紹介のなかでも、言及していたように、アクサ生命はコアメンバーは基本「自発募集」です。
ですから、非協力ということはありえません。
コアメンバーが部署で展開するなかで、あまり協力的出ない方が存在したかもしれませんが、それはコアメンバーが相談しながら解決していったようです。

ＮＢＩは、昇格（新任エリアマネージャー）とからんでの研修です。これもパネルのときに、早川部長がおっしゃっていたように、かなり強烈なライン権限としてのメッセージがありました。いわく「きちんと、体得しないと、降格もありうる」ですので、基本はポジティブです。
また、継続しておこなっているので、落ちこぼれはなくなりました（正直にいいますと、最初だけは全員ＯＫではありませんでした。ですから、個別に対応しました）

●現場でこのような活動に使う時間の優先順位を上げるにあたり、苦労したところはどこでしょうか？

⇒パネルのときに、お二人が言及していたように、ひとつには「成功体験：役立ち感」をできるだけ早めにもってもらうこと。（それには、実際にともかくおこなってみての体感が必要）鶏と卵のような話になるのですが、そのために仕組みとしてのプログラムが必要になってきます。

ＮＢＩは、階層別昇格研修としての強制力。
アクサ生命の場合は、地道な現場部長、マネージャー（上司）への情報提供と根回し。イベント化した形で応募者が参加したくなる仕組み（キックオフ合宿や最後のプレゼン合宿＜リッツカールトン訪問など＞）を考えられています。

どちらにせよ、導入者が組織のチェンジエージェントとして、ガッツリ考え抜いていることが、現場での優先順位を上げることに繋がっているように思います。

伊藤さんの言っていたように「情熱」？

この２つの職場は、本当に、まごうなき「忙しい職場」ですから、逆に言えば、どんなに忙しくても優先順位をあげることはできそうですね。

以上、とりいそぎ、会場へのお答えです。